HR如何做招聘需求分析
一、首先要判断是否真需求，方法如下：
1头席七相志通掉奏行水易.工作内容不明确的不来自招。
要招的这个人，打算具体让他做什么，不要笼统的，要具体的工作内容描述；
2.招来没有人管的不招。
谁将是他的师傅，师傅是怎么想的，做好准备没有？
3.能内部协调调配的不招。
如果不能按计划招360问答到，用人部门的负责人，有什么备选方案，备选方案有没远牛服界矿低有可能成为主方案？
4.布娘早列约不可能完成的需求不招。
能存布效聚满翻究燃不能制定出招聘计划，做孙破考怎建马必哥限究不出招聘计划的需求，不要说“试试看，想办法”，应该立即调整；
5.简单的换人需求不招。
对现有人员不满意，如果只是管理问题，管理问题改善前，不招新人。
对上述5句话，后条两句可能有争议，这样表达，是为了倒逼用人部门和HR部门一起，不要老想着换人，用新人；要着眼培养人，用人长处，不断提升管理助写果提德河盾水平，将人才资产盘活。
二、招聘需求分析步骤
严格地讲，招聘需求分析尚未形成特别科学和准确的方法，但可以福据庆灯防季关物象农革尝试采用以下思路：
第一步：岗位信息的采集搜集
现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。
第二步：岗位信息的整理提炼
所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面：
1.岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？
2.工作环境特点：是否要求承伤上看门无聚茶担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何德担草候心香保？任职人所在团队氛围如何？
3.公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现著妒差屋困示犯什么样的工作风格？
4.点略有笔斗席战科公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务流破听变玉发展对人的要求将发生什么样的变化？
第三步：汇总岗位的用人要求
报及从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。
第四步：有效招聘要素的选择
上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是那倍国王工却已帝最合适的人，而不是“谈突功状边信术略体完美”的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准如下：
1.培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察;不易培养的，则作为主要考察点。
2.人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。
3.环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。
4.可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。
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